Vyjádřeno čísly to vypadá krásně – na postech výkonných ředitelek v 500 nejvýznamnějších amerických a evropských firem podle S&P Global Market Intelligence působilo v letošním roce o 22 procent víc žen než před rokem. Problém je, že i po tomto nárůstu o pětinu jich v čele předních firem stojí jenom 27, což je něco víc než pět procent. V roce 2015 toto číslo bylo 22 a v roce 2009 jen 18…

Počet žen se ale postupně, byť velmi pomalu, zvyšuje i na jiných vedoucích pozicích než přímo na těch nejvyšších. V roce 2013 tvořily ženy 17 procent členů představenstva firem zahrnutých v žebříčku Fortune 500. To je velký pokrok oproti 9,6 procenta v roce 1995.    

Počet žen ve vedení firem i to, zda jejich číslo nějak ovlivňuje úspěch firmy, její hospodářské výsledky, fascinuje vědce napříč obory. Ekonomy mimo jiné zajímá i to, zda víc žen ve vedení znamená, že pomohou svým kolegyním také se vyšplhat po hierarchickém žebříčku.

Pro šikovné ženy znamená ženská šéfová šanci na povýšení

Akademici naznačují, že na tom něco je. Platí to hlavně u schopných a výkonných zaměstnankyň – v momentě, kdy se vedení ve firmě ujme žena, věří, že se jejich vyhlídky na možné povýšení (nebo aspoň zvýšení platu) zvýšily.

Studie italských vědců pod vedením Luca Flabbiho, profesora ekonomie na Georgtownu, například zkoumala platové podmínky zaměstnanců velkých italských firem mezi lety 1982 a 1997. Zjistil, že ve společnostech, kde v čele stála žena, měly ženy na nižších vedoucích pozicích lepší plat než v těch, kde měli rozhodující slovo muži.

Flabbi věří, že je to dané tím, že ženy dokážou mnohem lépe rozpoznat potenciál jiných žen a nedrží je tak na pozicích, které neodpovídají jejich zkušenostem. Ze své vedoucí funkce mají ženy-šéfky větší přehled o svých zaměstnancích a mohou tak lépe vidět, že některé ženy pracují mnohem lépe a na základě toho je povýší do pozice odpovídající jejich kvalitám. Díky tomu se mohou realizovat a jsou výkonnější, což se firmě ve finále vyplatí.

Víc žen ve správních radách = víc manažerek další rok?

Další studie se zaměřila pro změnu na roli žen ve správních radách a došla k závěru, že pokud se jeden rok zvýšil počet žen ve správní radě, během následujícího roku se ve firmě zároveň zpravidla zvýšil počet žen na nižších manažerských pozicích.

Podle spoluautora studie Davida Matsy, profesora ekonomie na Kelloggově škole managementu v Northewesternu, to může být dané tím, že se ženy znají prostřednictvím profesních sítí a při hledání vhodného kandidáta na vedoucí pozici raději doporučí ženu, kterou už znají. Podle něj za tím může stát také to, že u nich panuje nižší vzájemná diskriminace.

K podobným závěrům došly i další studie. Například Petersonův institut mezinárodní ekonomiky zkoumal 21 tisíc firem z 91 zemí světa a došel ke stejnému závěru – tedy že čím víc žen ve správní radě, tím je počet manažerek ve firmě vyšší. Na studii newyorských reklamních agentur zase autoři zjistili, že pokud má agentura ve vedení více žen, nová místa kreativců jsou zpravidla nabízena nejdříve ženám.

Ženské šéfové nemají rády neschopné podřízené

Z těchto benefitů ale mohou těžit jen schopné ženy, kterým práce pod ženskou šéfovou pomáhá v rozvoji jejich ambicí a schopností. Naopak ženy, které nepatří mezi dříče a nepodávají příliš dobré výkony, mohou pod ženským vedením podávat ještě horší výkony.

Došli k tomu výzkumníci z Kalifornské univerzity v Berkeley Sameer B. Srivastava a Eliot L. Sherman, kteří po dobu pěti let sledovali jednu z firem v oblasti informačních služeb. Manažeři firmy podle nich většinou neměli příliš vliv na platy svých přímých ženských podřízených. Čísla ale ukazovala něco jiného. Zjistili, že některé nepříliš kvalitní pracovnice, které přešly od mužského školitele k ženskému, měly často po roce nižší plat než jejich mužští kolegové.

Že by tedy za nerovnost platů mezi pohlavími mohly nakonec ženy v nadřízených pozicích? Podle autorů studie za tím může stát to, že si školitelky uvědomovaly špatnou výkonnost svých podřízených (jsme opět u toho, že jsou ženy vnímavější k rozeznávání pracovního potenciálu) a obávaly se, že s ní budou nějak spojovány. "Ženy-manažerky, snad v reakci na kolektivní hrozbu, se chovaly způsobem, který zesílil, spíše, než aby zmenšil platové rozdíly mezi pohlavími," konstatují autoři studie.

K tomu, že ženy v nižších platových třídách, mají lepší platové podmínky, pokud jim šéfuje muž, došel i zmiňovaný Flabbi. Muži totiž podle něj dávají ženám na stejné pozici zhruba srovnatelný plat, zatímco ženská ředitelka se zaměří na jejich výkon a podle toho těm méně pracovitým mzdu klidně sníží, protože neodvádějí tak dobrý výkon jako jejich kolegyně.

Ženy tolik nepropouštějí

To, že k podobným závěrům došlo několik studií, nemusí být vždy směrodatné. Příklady ze Skandinávie, kde fungují 40procentní kvóty na ženy ve vedení (v Norsku například už od roku 2003), ale dokazují, že to tak alespoň částečně skutečně funguje.

V norských a dalších skandinávských zemích se po zavedení kvót zvýšil plat horním pěti procentům žen. Nicméně důkazy o tom, že by kvóty motivovaly více žen jít studovat management nebo odložit pořízení rodiny a budovat kariéru, ve skandinávských zemích nejsou.

Ženy ve vedení (ať už přirozeně nebo pomocí kvót) ale mají na zaměstnance ještě jeden pozitivní dopad bez ohledu na výši jejich příjmu, a to větší pocit jistoty. Další ze studií Matsiho a Millera totiž ukazují, že zaměstnanci pracující pod ženskou vedoucí si pochvalují lepší pracovní podmínky a nedostávají tak často vyhazov. Firmy vedené ženami podle těchto ekonomů dokonce ani v recesích nesahaly k masovému propouštění.

Matsa a Miller to vysvětlují dvěma hypotézami – ženy jsou empatičtější, a tak jsou méně ochotné propouštět zaměstnance, a za druhé – jsou trpělivější a ochotnější čekat, až dojde k oživení ekonomiky. A tedy čím víc žen ve vedení, tím větší počet jistoty u zaměstnanců a s klidem přicházejí často lepší výsledky.